谨防招聘中“一见钟情”的7个问题

杰克。韦尔奇说，“我们所能做的就是把赌注压在我们选择的人身上。”如果你不想下错赌注，那么在挑选员工的时候就要慎重，避免招聘中的一见钟情。

一名关键岗位的员工离职，你必须招聘一名新员工来填补空缺。你手里有成堆的简历和求职信。你选对了左，最后你确定了最后的面试官眼花缭乱了一个年轻人的衣着和谈吐。他的学历背景也让你对他刮目相看，他的自信给你留下了深刻的印象。他过去的专业经验使你确信他能胜任你的空缺职位。你几乎已经认定他是你的最佳候选人，你甚至不想再浪费时间去面试了，所以你准备立刻做出决定“就是他！”

但是，等一下。

一见钟情的代价

招聘不是对你一见钟情那么简单。我希望他娶你。招聘的过程就像一次预测演习，一次预测失误(错误招聘)造成的浪费或损失是不可挽回的。一些报告显示，招聘新员工以取代被滥用的员工的成本往往高达员工工资的2到4倍。雇佣一个表现不佳的员工还可能带来更为严峻的负担，比如培训的成本、因员工不称职而产生的额外开支或利润损失、解雇补偿等等。更何况，如果用了这个不合格的人，很可能会错过一个不被你喜欢的优秀人选。如果这位表现良好的候选人恰好被你的竞争对手录用，你的公司在市场上的竞争优势将会受到极大的冲击。

杰克。韦尔奇说，“我们所能做的就是把赌注压在我们选择的人身上。”如果你不想下错赌注，那么在挑选员工的时候就要慎重，避免招聘中的一见钟情。

是什么让你一见钟情？

为什么这么多公司会在这方面犯错误？简单的回答就是，这些负责招聘的人，在人事方面没有相应的培训。更重要的是，他们认为它不需要任何训练。新就业屡遭失败的原因主要有几个：第一，很多面试官会有意无意的带有倾向性或偏见。他喜欢一个人或一件事的原因，很少是基于理性的思考；它基于“好吧，这就是我喜欢的。”对于应聘者，你可能会喜欢他们的长相、笑容、衣着、动作或者语言。或者它们会让你想起你自己或者你喜欢的人。他们可能和你或你认识的人有相同的兴趣、相似的出身或经历。以下是招聘中可能让你一见钟情的具体原因：容易判断一项研究发现，在近85%的情况下，面试官在面试的几分钟内就对应聘者做出了判断，依据是应聘者的简历、个人长相、谈吐等。所以面试官往往会根据第一印象，过快地聘用热情的新人，而忽略了更好的后来者。另外，面试官以自己为原型，聘用与自己有相同优势的应聘者。这个现象也包括在这个列表中。

错误的工作搜索顺序

面试官先评价了几个“不合适”的候选人后，下一个面试的候选人可能会得到比他实际情况更好的评价。这是因为这位比之前的不合适人选略胜一筹。几乎所有的候选人都不是基于他们的实际潜力，对他们的评价大多是基于上一个候选人的“非常好”或“非常坏”的影响。

招聘压力

当需要招聘更多的候选人或者空缺职位需求迫切时，面试官对候选人的评价往往相对宽松。在一项研究中，一组经理被告知他们没有达到招聘配额；另一组被告知他们已经超过了配额。那些被告知没有达到配额的经理对同一候选人的评分高于另一组经理。

非语言行为

大量的非语言行为，如眼神交流、微笑、高音量等。可能会得到面试官更高的评价。有时候，某次面试往往会因为面试官高高在上而给考生带来紧张的情绪，使考生的能力和表现得不到很好的发挥。

避免一见钟情。

那么什么样的面试才能招到更有效的员工呢？用来避免这种倾向并做出成功招聘决定的一些方法是：首先，确定理想的面试官应该具备的最重要的知识、技能和能力。其次，设计一些具体的问题，你会问所有的面试官，他们会明确而积极地向你表明，他们已经确定了这些关键因素。但是不要简单的相信面试官说自己有一定技能或者知识基础的话。你可以去问咨询师，设计一两个关键细节，看他是不是真的懂。

第二，问面试官合适的、评价性的问题。如果你问这个人他认为自己成功与否，不要简单地接受一个是或否的答案。探索成功和失败的特殊例子。只有这样，你才能获得更丰富的信息，因为你可以接着问，“那么是什么让你从失败变成了成功？”在这个过程中，你会观察面试官是如何分析情况的，他是如何逻辑表达情况的。而且，你还可以判断面试官是想隐瞒什么，还是在撒谎。

确保你尽可能多的了解每一个人，包括一两个其他的面试官。这样，你可以充分分享你对面试官的看法和印象。更何况一个考官可以增加别人忽略的问题。

除此之外，还有一些更详细的建议，可以大大提高面试的成功率。分别是：当你拿到招聘的“周转时间”时，你需要“时间”来决定你真正想要的是哪个人，你也需要“时间”来充分审核这个人。为防止因招聘压力导致的误招，可以采取以下措施获得“周转时间”3354。第一，让同一个部门或者其他部门的一个员工来填补空缺的职位；对于同一个部门被提拔的员工，大部分被提拔的员工会愿意身兼两职，直到你找到合适的人来填补他们的职位，这样你就有更多的时间去招聘合适的人来填补低薪的职位；在为该职位找到最合适的候选人之前，招聘一名临时员工；公布招聘需求和要求，让公司的每一个员工都能参与到这次招聘中来。

重视过去的工作经验

尽量避免通过简历对应聘者进行深度评价，不要让简历影响面试。工作经验比学历更重要。他之前的工作环境和工作最能体现他的能力和价值取向。预测个人未来行为的最佳指标是他过去的行为。因此，从过去的雇主那里获得的信息具有相当大的参考价值。你可以接受证人对采访者的评价是真诚和真实的。

确定申请人对你的业务的理解和认可。招聘和求职是双向选择。除了对申请人有更多的了解，申请人还应该对业务有一个基本的了解。这样可以消除应聘者对企业的过高估计，避免各种不良影响。如果候选人对企业有不切实际的高期望，那么进入企业就会失望。这可能导致员工对企业不满，甚至离职。同时，也可能影响其他员工的工作士气。